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Die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt führt dazu, dass Arbeitnehmerinnen auch im Urlaub häufig beruflich erreichbar bleiben. Vor allem Diensthandys lassen die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit zunehmend verschwimmen. Dabei variiert die Erreichbarkeit von gelegentlichen Kontaktaufnahmen bis hin zur dauerhaften Erreichbarkeit. Doch welche Fragen stellen sich in solchen Fällen insbesondere im Hinblick auf den Erholungszweck des Urlaubs, Arbeitszeit und auch datenschutzrechtliche Risiken?
Das österreichische Urlaubsgesetz (UrlG) sieht vor, dass der Zeitpunkt des Urlaubsantritts zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebs und die Erholungsmöglichkeiten der Arbeitnehmerin zu vereinbaren ist. Das bedeutet in der Praxis: Es muss eine Einigung über Beginn und Dauer des Urlaubs geben; weder kann die Arbeitgeberin den Urlaub einseitig anordnen, noch kann – wenige Ausnahmefälle ausgenommen – die Arbeitnehmerin selbst entscheiden, wann sie Urlaub konsumiert. Ein "Urlaubsantrag" der Arbeitnehmerin ist also an die Zustimmung der Arbeitgeberin geknüpft. Die Vereinbarung ist aber an keine bestimmte Form gebunden und kann auch mündlich oder sogar konkludent (also durch schlüssiges Verhalten) zustande kommen.
Die insbesondere vor dem Hintergrund der fortschreitenden Digitalisierung verstärkt diskutierte Frage, ob Arbeitnehmerinnen während des Erholungsurlaubs ein Recht auf Nichterreichbarkeit haben, ist höchstgerichtlich bislang ungeklärt. Klauseln in Dienstverträgen, wonach Arbeitnehmerinnen auch im Urlaub kurzfristig erreichbar sein sollen, sollten aber grundsätzlich vermieden werden. Das OLG Wien hat in einer älteren Entscheidung eine Aufforderung der Arbeitgeberin an die Arbeitnehmerin, sich während des Urlaubs für telefonische Anfragen bereitzuhalten, als konkludenten Widerruf der Urlaubsvereinbarung qualifiziert.[1]
Gerade bei höherqualifizierten Tätigkeiten verschwimmen die Grenzen zwischen bloßer Erreichbarkeit und tatsächlicher Arbeitsleistung zunehmend. Während das bloße Mitführen eines Diensthandys per se noch unbedenklich ist, wird bereits die eingehende Beachtung oder sogar Bearbeitung dienstlicher Anliegen regelmäßig eine Arbeitsleistung darstellen. Je einflussreicher die Position der Arbeitnehmerin ist, desto mehr wird sich jedoch vertreten lassen, dass eine gewisse Erreichbarkeit während des Urlaubs zumutbar ist. Ob Erreichbarkeitsklauseln im Einzelfall zulässig sein können, hängt also maßgeblich von der konkreten Tätigkeit und Position der Arbeitnehmerin ab und sollte individuell abgeklärt bzw geprüft werden.
[1] OLG Wien 25.01.1993, 34 Ra 121/92.
Neben arbeitsrechtlichen Fragestellungen treten zunehmend datenschutzrechtliche Risiken in den Vordergrund. Besonders bei Workation-Modellen erfolgt der Zugriff auf Unternehmensdaten häufig über öffentliche WLAN-Netzwerke oder unzureichend gesicherte Verbindungen.
Aus Sicht der DSGVO bleibt die Arbeitgeberin jedoch unabhängig vom Arbeitsort verpflichtet, geeignete technische und organisatorische Maßnahmen zum Schutz personenbezogener Daten sicherzustellen. Praktisch relevante Ansatzpunkte sind hier insbesondere Zugriffe über ungesicherte Netzwerke, fehlende Verschlüsselung oder die Nutzung privater Endgeräte. Diesen Problemen kann insbesondere mit internen Richtlinien zur mobilen Arbeit und technischen Vorkehrungen entgegengewirkt werden.
Auch die Kombination von Urlaub und Arbeit wirft zahlreiche rechtliche Fragen auf. Folgende Punkte sollten auf jeden Fall mitbedacht werden, wenn Arbeitnehmerinnen das Arbeiten an Urlaubsorten ermöglicht werden soll:
Helene
Schnabl
Attorney at Law
austria vienna