Summer in Sight – Ein arbeitsrechtlicher Urlaubsguide (Teil III)

Entgeltfortzahlung bei unverschuldeter Dienstverhinderung

Vulkanausbrüche, Pandemien und Kriege – Die Frage nach der Entgeltfortzahlung bei Unterbleiben der Arbeitsleistung wird jedes Mal im Anlassfall (so zuletzt im Zusammen-hang mit Flugausfällen durch den Nahost-Konflikt) erneut aufgeworfen und zum Teil hit-zig diskutiert.

In der Regel steht der Entgeltpflicht der Arbeitgeberin die Hauptleistungspflicht der Ar-beitnehmerin gegenüber. Unterbleibt die Hauptleistung – auch unverschuldet –, würde nach allgemeinen zivilrechtlichen Regeln grundsätzlich auch kein Entgelt zustehen. Ver-schiedene arbeitsrechtliche Sonderbestimmungen verschieben diese Risikotragung zulas-ten der Arbeitgeberin, die in bestimmten Fällen auch dann Entgelt fortzahlen muss, wenn sie im Gegenzug keine Arbeitsleistung erhält.

Das Risiko eines Leistungsausfalls wird etwa durch § 8 Abs 3 AngG (für Angestellte) bzw § 1154b Abs 5 ABGB (für Arbeiterinnen) auf die Arbeitgeberin übertragen. Vorausset-zung ist, dass unverschuldet ein wichtiger, die Person der Arbeitnehmerin betreffender Grund vorliegt, der sie während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Dienstleistung hindert.

Der Rechtsprechung zufolge können auch Naturkatastrophen, die die Arbeitnehmerin an der Arbeitsleistung hindern, als wichtige Dienstverhinderungsgründe iSd § 8 Abs 3 AngG bzw § 1154b Abs 5 ABGB qualifiziert werden (OGH 16.12.1987, 9 ObA 202/87). Dies Grundsätze können grundsätzlich auch auf eine kurzfristige Unmöglichkeit der Rückkehr aus dem Urlaub bei kriegsbedingten Flugausfälle oder behördlich angeordnete Ausreise-sperren übertragen werden.

War die Verzögerung hingegen absehbar, weil beispielsweise eine konkrete Reisewar-nung vorlag und die Reise trotzdem angetreten wurde, so wird die Arbeitnehmerin re-gelmäßig ein Verschulden an der Dienstverhinderung treffen. Ein Anspruch auf Entgelt-fortzahlung besteht diesfalls nicht. 

Verhinderung der Rückkehr aus dem Urlaub

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 8 Abs 3 AngG bzw § 1154b Abs 5 ABGB besteht grundsätzlich ab dem ersten, nicht mehr durch die Urlaubsvereinbarung gedeck-ten Tag und bleibt für eine verhältnismäßig kurze Zeit aufrecht, sofern der Kollektivver-trag oder der Arbeitsvertrag selbst nichts Günstigeres vorsehen. Als Grundregel kann bei einer "verhältnismäßig kurzen Zeit" von einem Zeitraum von einer Woche pro Anlassfall ausgegangen werden. Da das Gesetz jedoch keine absolute Frist regelt, ist die tatsäch-lich Dauer im Einzelfall zu prüfen.

In der Praxis kann es sinnvoll sein, mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen eine Verlän-gerung des Urlaubs zu vereinbaren. Hier gilt es zu beachten, dass für Zeiträume, wäh-rend der die Arbeitnehmerin Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Entfall der Arbeitsleis-tung hat, grundsätzlich keine rechtswirksame Urlaubsvereinbarung abgeschlossen wer-den kann (§ 4 Abs 2 UrlG). Überdies erfordert eine Verlängerung des Urlaubs – wie auch die Inanspruchnahme von Zeitausgleich – stets die Zustimmung beider Seiten und kann nicht einseitig erfolgen.

Eine einvernehmliche Verlängerung der Urlaubsvereinbarung wird aber insbesondere dann eine angemessene Lösung sein, wenn am Aufenthaltsort weiterhin eine tatsächliche Erholungsmöglichkeit gegeben ist und es die betroffenen Arbeitnehmerinnen vorziehen, diese zu nutzen, anstatt sich fortlaufend um eine alternative Rückreisemöglichkeiten zu bemühen. Gefährdet ist der Entgeltfortzahlungsanspruch nämlich jedenfalls dann, wenn sich die Arbeitnehmerin nicht ernsthaft darum bemüht, eine (zumutbare) alternative und schnellstmögliche Rückreisemöglichkeit zu organisieren.

Pflichten der Arbeitnehmerin bei Verhinderung

In jedem Fall treffen Arbeitnehmerinnen bestimmte Mitwirkungspflichten. Sie sind ver-pflichtet, die Arbeitgeberin unverzüglich über die Umstände zu informieren. Darüber hin-aus müssen sie alles Zumutbare unternehmen, um schnellstmöglich an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Dazu gehören Ersatzflüge, Alternativrouten oder andere Umwege, so-fern diese realistisch und zumutbar sind. Die Zumutbarkeit muss jedoch stets im Einzel-fall bewertet werden und hängt unter anderem sowohl von der Entfernung als auch von der gegebenen Gefahrenlage ab.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Trifft die Arbeitnehmerinnen kein Verschulden an der Abwesenheit und sind sie ihren Pflichten ordnungsgemäß nachgekommen, drohen ihnen grundsätzlich keine arbeits-rechtlichen Konsequenzen. Unterlässt die Arbeitnehmerin hingegen schuldhaft die recht-zeitige Information an die Arbeitgeberin, bemüht sie sich nicht ernsthaft um eine Rück-kehr oder verlängert sie den Auslandsaufenthalt eigenmächtig, kann dies zu arbeits-rechtlichen Konsequenzen führen. Je nach den konkreten Umständen des Einzelfalls kommen hier der Entfall des Entgelts, Verwarnung, Kündigung oder – in besonders gra-vierenden Fällen – sogar eine Entlassung in Betracht.